Cette recherche a pour objectif d\u2019\u00e9tudier les pratiques contentieuses devant les Cours d\u2019appel pour mesurer la r\u00e9alit\u00e9 des discriminations dans les relations de travail et les \u00e9volutions possibles du droit. Dans ce cadre, il convient de s\u2019int\u00e9resser aux circonstances, \u00e9v\u00e9nements, actions ou encore comportements qui vont pousser \u00e0 l\u2019action en justice. Cette \u00e9tude va aussi permettre de comprendre comment le droit des discriminations est appr\u00e9hend\u00e9 par les juges du second degr\u00e9. Qu\u2019est-ce qui caract\u00e9rise, selon les Cours d\u2019appel, une discrimination ? Quelles sont les sources mobilis\u00e9es ? Quel est le niveau d\u2019exigence requis pour consid\u00e9rer que les \u00e9l\u00e9ments produits par le salari\u00e9 sont suffisants pour pr\u00e9sumer l\u2019existence d\u2019une discrimination ? Quelles sont les justifications avanc\u00e9es par l\u2019employeur ? La question de la r\u00e9paration, en particulier de l\u2019appr\u00e9ciation du pr\u00e9judice en cas de licenciement illicite, doit aussi faire l\u2019objet d\u2019une attention particuli\u00e8re. La m\u00e9thode de recherche consiste \u00e0 questionner les bases de donn\u00e9es, en particulier JURICA, pour r\u00e9unir un nombre suffisant de d\u00e9cisions. Plus pr\u00e9cis\u00e9ment, l\u2019\u00e9tude repose sur un corpus de 1578 arr\u00eats rendus entre 2006 et 2013. Plusieurs enseignements peuvent \u00eatre tir\u00e9s de cette recherche. D\u2019un point de vue statistique, il apparait que la moiti\u00e9 des d\u00e9cisions reconnaissent l\u2019existence d\u2019une discrimination et que celle-ci porte principalement sur l\u2019activit\u00e9 syndicale, le genre (sexe), l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 et l\u2019\u00e2ge. Au stade de l\u2019action en justice, le salari\u00e9 \u00e0 tendance \u00e0 d\u00e9multiplier les motifs possibles de discrimination pour obtenir satisfaction. La discrimination est pr\u00e9sum\u00e9e si des \u00e9l\u00e9ments pr\u00e9cis sont invoqu\u00e9s, le juge ne se contente pas de motifs vagues. D\u00e8s lors que la pr\u00e9somption de discrimination est reconnue par le juge, il est tr\u00e8s difficile pour l\u2019employeur de remettre en cause celle-ci par des \u00e9l\u00e9ments objectifs. En r\u00e9sum\u00e9 le m\u00e9canisme de r\u00e9partition de la charge de la preuve est correctement ma\u00eetris\u00e9. En revanche, des zones d\u2019ombre demeurent. Une certaine confusion existe dans le maniement des concepts (discrimination, \u00e9galit\u00e9 de traitement et harc\u00e8lement), ce qui engendre des probl\u00e8mes de fronti\u00e8res. Il est aussi tr\u00e8s difficile de comprendre le mode de calcul des dommages-int\u00e9r\u00eats, les chefs de pr\u00e9judice \u00e9tant rarement pr\u00e9cis\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n